讓現代知識工作者可以高效率地樂在工作的方法，就是讓他們有內心有正向工作生活(混合了情緒、動機、及工作效能的關鍵--"認知")，然後讓事情有義意地進展下去。如果有人在結束了一天的工作，感到開心、有衝勁，那應該是他完成了某些東西(即使是很小的成果)；如果他是無趣懶散地走出辦公室，那可能是受到了挫折。
"進展"這準則，其影響力比人們認為的要大得多，超過員工福利、動機、創意成果。關鍵在於做什麼來支持"進展"--如設定清楚的目標(里程碑)、提供足夠的時間和資源，及報酬(在某些研究裡，讓員工追報酬反而會降低知識創意工作者的效能。)
只要小小的勝利就能大大地增進內在的工作生活，但是相反地，小小的損失或挫折也會有很大的負面效果。另外，即使公司嚴重問題還沒治理好之前，仍可讓工作有"意義"。
這種讓工作持續有進展感及維持內在工作生活的動作，聽起來像是管理入門書裡會教的東西，但這是需要紀律去維持的一種新習慣。作者提供了一個檢查表供管理人員來觀察他們的行為，能否持續促進工作進展。(表格就去找這本雜誌來看吧，哈佛商業評論HBR也有出中文版；中文版或原文版各有優缺點。)
在之前看過的影片蓋伊.川崎The Art of Start 裡，有提到設定里程碑的原則，很多人會把它和待辦事項搞不清楚，里程碑就是你可以拿來和別人誇耀的成果目標，比如說你開新的公司，你回家會和太太說：親愛的，我的公司今天出了第一批貨了！ 而不會和太太說：親愛的，我公司今天訂了一批文具！ XD。
雖然這是寫給主管看的內容，但也是可以應用在個人其他方面的應用，忙了一天之後，回想一下自己完成了哪些任務，給自己一點小小的成就感。另外在summary裡沒提到的"催化"，就像是化學反應裡的催化劑一樣，把反應能量的門檻降低，作爲主管應該要先幫員工打點好可能遇到的障礙。
之前在Your Brain at Work這本書裡有提到一個相似說法就是現代員工注重的是SCARF：Status地位, Certainty確定性, Autonomy自主性, Relatedness關係, Fairness公平性。(等那本書的筆記有打到這段的時候再把連結拉過來...)
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